În luna decembrie am scris un articol despre cum să controlezi schimbările din cariera ta¹. Cu câteva zile în urmă l-am citit din nou. Ei bine, poate că dezamăgesc pe unii, dar nu mi-am schimbat punctul de vedere! Totuși, cred că anumite paragrafe necesită mai multă atenție. Vedeți unul mai jos:

... Cu cât amâni mai mult o schimbare, cu atât este mai dificil să faci asta în cel mai bun mod. Puteți schimba pozițiile în cadrul aceleiași companii sau să schimbați compania. Cele mai bune sunt promoțiile, dar nu ignorați nici mutările laterale, acestea pot să deschidă noi oportunități care nu sunt încă vizibile.

În articolul menționat, cuvântul "promoții" nu a fost îngroșat sau subliniat. Poate că ar fi trebuit să mă gândesc la asta. Este bine să ai noi oportunități deschise de mutări laterale, dar promoțiile sună mai bine, nu-i așa? Sună, fără îndoială, cel puțin pentru unii.

Există o mulțime de articole despre cum și de ce să promovezi oamenii, dar mai puțin despre de ce vrea cineva să fie promovat și cum să reușească. Să aruncăm o privire asupra acestui subiect.

Crezi că performanța ta este bună și meriți o promovare. Este asta exact ceea ce vrei? Și de ce? Dintr-o mulțime de motive - lucrezi mai bine decât alții, promoțiile înseamnă mai mulți bani, este timpul să conduci oamenii, ești dornic să împărtășești experiența și cunoștințele tale. Toate aceste motivații sunt întemeiate, cu condiția să fie corecte și realiste.

Începi să te evaluezi și pui prima întrebare principală - de a gestiona ce? Să fii un contribuitor individual sau să conduci oameni? Poate un proiect. Poate că ești deja un manager și țintești mai sus. Nu există un răspuns simplu, iar factorii emoționali sau culturali contează de asemenea foarte mult.

A doua întrebare - sunt capabil să o fac? Cei interesați au așteptări atunci când promovează pe cineva. Pot să răspund acestor așteptări? Am abilitățile și cunoștințele necesare? Sau, mai degrabă, am abilități noi care sunt necesare? Un motiv suficient pentru a învăța tot timpul, nu știi niciodată când acest lucru va ajuta.

Dacă ai în vedere o promovare pentru o anumită poziție de conducere, poți începe discuțiile chiar tu însuți, propunând aceasta. În afară de o prezentare solidă cu obiective și planuri inteligente, un factor esențial de luat în considerare trebuie să fie momentul potrivit pentru a face acest lucru. Trebuie să existe o adevărată nevoie de schimbare în această poziție. Sau o nevoie reală pentru o nouă poziție.

Indiferent de cine începe acest proces, toate discuțiile, fie cu persoane fizice, fie cu un grup de decizie , trebuie pregătite cu atenție. Detaliile sunt importante, dar privirea de ansamblu este obligatorie. Obiectivele tale trebuie să se bazeze pe obiectivele și strategia companiei, completate cu dorințele și obiectivele personale. Pregătește-te sa faci față obiecțiilor inevitabile, o privire de ansamblu ajutându-te foarte mult în acest sens. Toate răspunsurile și comentariile trebuie să fie pline de bun-simț. Dacă ești întrebat la ce aștepți de la noul rol, răspunsul tău trebuie să evite idei precum vacanțele lungi sau pensionarea anticipată! Sau "Sunt încântat să am un rol de conducere internațional, dar nu-mi place să călătoresc"! O întrebare foarte comună și, după părerea mea, inutilă: "Unde te vezi în ... ani", necesită un răspuns prudent (cel puțin). Concentrează-te pe esențial - impactul tău asupra rezultatelor afacerii.

Odată, fiind în fața unui nou rol cu mai multe responsabilități, i-am cerut unuia dintre mentorii mei informali (am avut câțiva de acest fel!) câteva sfaturi sau mai degrabă un ghid pentru acest rol. Răspunsul său a fost rapid și clar - nu este nevoie de un ghid formal, trebuie să respecți descrierea postului, regulile și obiectivele de afaceri și financiare, să acționezi legal și etic și, în rest, să fii creativ si să contribui chiar la conceperea propriului model de rol. Scrie propriul ghid pentru rol! Te va ajuta să obții promovarea. Poți începe să te gândești la lista ta de control, vezi un alt articol². Dacă reușești în noul rol este meritul tău și acest lucru ar putea ajuta mai târziu și pe alții.

Câte cărți despre dezvoltarea personală am citit cu toții? Un răspuns corect ar trebui să fie - sau prea puține sau prea multe. Atunci haideți să mai citim vreo două, trei, și apoi să acționăm, sau să nu mai citim de loc și de asemenea să acționăm. Același lucru se întâmplă și în cazul cărților despre management (mă voi ocupa de leadership într-un articol viitor!) - citește câteva, reflectează asupra conținutului și mesajelor și apoi începe să contribui.

Totul pare grozav și destul de interesant, nu-i așa? Nu uita, totuși, să fi onest cu privire la aspirațiile și abilitățile tale, deoarece, câteodată, uneori, ele nu se potrivesc. Lumea reală poate fi dificilă și este posibil ca așteptările tale să nu fie îndeplinite.

Un articol recent³ din HBR pe care l-am trimis mai departe pe LinkedIn, mi-a amintit de Principiul lui Peter. Acest principiu, caută cartea⁴, a fost formulat în 1968 de Laurence J. Peter și nu este foarte bine cunoscut în prezent. Cu câțiva ani în urmă, am verificat dacă colegii din jurul meu îl știau; prefer să nu dezvălui rezultatul. Ideea este că, într-o ierarhie, fiecare angajat tinde să se ridice la nivelul său de maximă incompetență. Sună amuzant și un pic cam crud, dar uneori este adevărat. Și nu numai datorită unei evaluări greșite sau a unei selecții greșite făcute de către cei interesați - poate că noi înșine ne ”vindem’’ prea mult. Și atunci de obicei apar probleme ... Păstrează-te deci în limite rezonabile în jurul competențelor tale dovedite.

Este timpul să închei, dar nu înainte de a aminti că atunci când ai vreo îndoială, verifică-ți ideile sau ipotezele cu cineva, cel mai bine cu un coach sau un mentor. De ce să nu ai încredere în feed-back-ul lor?

Când este vorba despre viitorul tău nu te baza doar pe ceilalți, indiferent cine ar fi - directori, manageri, departamentul de resurse umane și, nu în ultimul rând, recrutorii. Ei ar putea să ia sau nu decizia de a te promova, dar totuși ar trebui să influențezi chiar tu procesul. E vorba de tine însuți...

Note

1. https://www.linkedin.com/pulse/managing-career-changes-dragos-mateescu/

2. https://www.linkedin.com/pulse/how-manage-people-using-checklist-dragos-mateescu/

3. https://hbr.org/2018/03/research-do-people-really-get-promoted-to-their-level-of-incompetence

4. The Peter Principle – Why Things Always Go Wrong by Laurence J. Peter, Raymond Hull

*Versiunea în română a articolului "Contribute to your own promotion''.